результаты swot-анализа существующей оценки персонала

4.  Построение системы обучения.

3.  Формирование кадрового резерва.

2.  Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.

1.  Построение справедливой системы оплаты труда.

Генеральный директор определил следующие цели оценки:

не дает ясного понимания вклада неторговых подразделений в общий результат деятельности компании.

не связана с другими подсистемами управления персоналом;

она непрозрачна и не понятна сотрудникам;

Таким образом, можно выделить следующие ключевые проблемы существующей в организации системы оценки:

После рассмотрения практики оценки персонала в «ИрбисТрейд, Ltd» для более точного понимания сложившейся ситуации необходимо провести SWOT-анализ (см. таблицу). Выделив сильные и слабые стороны, оценив угрозы и возможности существующей системы, можно наметить основные мероприятия по ее реформированию.

Оценка персонала. Решение

Напишите план действий по внедрениию новой системы оценки персонала

Каким образом можно использовать способы и методы оценки в системе справедливого вознаграждения различных категорий работников разных подразделений бэк-офиса за вклад в общий результат деятельности компании.

Предложите способы и методы оценки персонала различных подразделений бэк-офиса и различных категорий работников (менеджеры, начальники среднего звена, топ-менеджеры).

До вас HR-менеджером была разработана система оценки деятельности персонала, но она не прижилась. Генеральный директор считает, что он сам не уделил ей достаточного внимания при разработке, и в итоге получилось: она оценивает всех «под одну гребенку». По воспоминаниям начальников управлений и отделов прежняя система оценки ассоциируется у них с заполнением большого количества бумажек и сомнительным результатом типа «годен/не годен». По общему мнению, система оценки при неплохо отработанном процессе проведения была недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала. По заключению генерального директора прежняя система не позволяла справедливо оценить вклад в общий результат неторговых подразделений.

По вашему наблюдению, ситуация в компании представляет собой классический вариант стадии роста: сотрудники требуют четкого распределения должностных обязанностей, закрепленных в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможностей роста и профессионального развития внутри компании и т. д. Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает, вкладывать средства в их развитие. По мнению генерального директора, необходимо провести аттестацию (оценку) персонала, результаты которой можно было бы использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о направлении на обучение и т. д.

Вы – новый менеджер по персоналу, HR-generalist в бэк-офисе компании. Назначение офиса – продажи, закупки, логистика, ведение учетно-отчетной работы и управление персоналом. По договоренности с генеральным директором, первые месяцы работы вы посвятили тому, что разбирались с ситуацией в компании, навели общий порядок в кадровом делопроизводстве и занимались подбором персонала в компанию. Все это время вы также размышляли о способах повышения отдачи от работников. Ваши наблюдения и ваш предыдущий опыт привели к выводу, что для начала необходимо внедрить хорошую систему оценки персонала.

Комания «ИрбисТрейд, Лтд». Профиль деятельности – торгово-производственная.Численность персонала – около 500 работников на производстве, 150 работников в офисе. Срок работы на российском рынке – 6 лет

Оценка персоналаХарактеристика организации

Оценка персонала